ผลงานวิจัย

ธณัฐชา รัตนพันธ์ - thaied

Current Record: ธณัฐชา รัตนพันธ์

ธณัฐชา รัตนพันธ์

ตัวแปรความผูกพันต่อองค์กรได้รับอิทธิพลโดยรวมในทิศทางที่เป็นบวกอย่างมีนัยสำคัญจากตัวแปรความพึงพอใจในการปฏิบัติงานมากที่สุด รองลงมา คือ ตัวแปรความสัมพันธ์ภายในองค์กร ความก้าวหน้าในการปฏิบัติงาน และความอยู่รอด ตามลำดับ ตัวแปรความผูกพันต่อองค์กรได้รับอิทธิพลทางอ้อมในทิศทางที่เป็นบวกอย่างมีนัยสำคัญโดยส่งผ่านตัวแปรความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ได้แก่ ตัวแปรความก้าวหน้าในการปฏิบัติงานมากที่สุด รองลงมา คือ ตัวแปรความสัมพันธ์ภายในองค์กร และตัวแปรความ อยู่รอด ตามลำดับ โมเดลเชิงสาเหตุของความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานมหาวิทยาลัยสายสนับสนุนวิชาการ พบว่า โมเดลสอดคล้องกับข้อมูลเชิงประจักษ์ในระดับดีมาก โดยพิจารณาจากค่าไคสแควร์ ( = 21.56, p = 0.999, df = 47) และดัชนีบ่งชี้ความสอดคล้องของโมเดลกับข้อมูลเชิงประจักษ์เป็นไปตามเกณฑ์ ได้แก่ ดัชนีรากของกำลังสองเฉลี่ยของการประมาณค่าความคลาดเคลื่อน (RMSEA) ดัชนีรากกำลังสองของเศษเหลือ (RMR) ดัชนีวัดระดับความกลมกลืน (GFI) ดัชนีวัดระดับความกลมกลืนที่ปรับแก้แล้ว (AGFI) ค่าไคสแควร์สัมพันธ์ ( /df) ตัวแปรความผูกพันต่อองค์กรมีค่าสัมประสิทธิ์การทำนาย (R2) เท่ากับ 0.87 แสดงว่าตัวแปรความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ตัวแปรความอยู่รอด ตัวแปรความสัมพันธ์ภายในองค์กร และตัวแปรความก้าวหน้าในการปฏิบัติงาน อธิบายความแปรปรวนของความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานมหาวิทยาลัยสายสนับสนุนวิชาการได้สูงถึงร้อยละ 87

Click to minimize this section Details

ลำดับที่ 8452
ชื่อผลงานวิจัย การพัฒนาโมเดลเชิงสาเหตุของความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานมหาวิทยาลัยสายสนับสนุนวิชาการในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล
หัวข้อ(Eng) THE DEVELOPMENT OF A CAUSAL MODEL OF ORGANIZATION COMMITMENT OF UNIVERSITY ACADEMIC SUPPORT STAFF IN BANGKOK AND VICINITY
คำสำคัญ(keyword) โมเดลเชิงสาเหตุ ความผูกพันต่อองค์กร ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
ชื่อผู้วิจัย ธณัฐชา รัตนพันธ์
ชื่อผู้วิจัย(Eng) Thanatcha Rattanaphant
ตำแหน่ง นักวิชาการศึกษา
การศึกษา ปริญญาโท
สถานที่ติดต่อ 22 ม.1 ต.บ้านตูล อ.ชะอวด จ.นครศรีธรรมราช 80180 โทร. 089-1774-553
สถานศึกษา คณะครุศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย
ช่วงระยะเวลาที่ทำวิจัย(duration) ปี 2551
ประเภท วิทยานิพนธ์
ประวัติความเป็นมา(history) การบริหารงานบุคคลเป็นหัวใจสำคัญของการบริหารภายในองค์กร ทั้งนี้เพราะความสำเร็จหรือประสิทธิภาพขององค์กรนั้นย่อมขึ้นอยู่กับการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์กรเป็นสำคัญและในการบริหารงานให้ประสบความสำเร็จและมีประสิทธิภาพนั้นผู้บริหารจำเป็นต้องหาวิธีการที่จะเสริมสร้างให้บุคลากรเกิดความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน เพราะความพึงพอใจในการปฏิบัติงานมีความสำคัญเป็นอย่างยิ่งต่อผลงานที่ปรากฏ หากบุคลากรในองค์กรมีความพึงพอใจในการปฏิบัติงานต่ำก็จะส่งผลให้มีความรู้สึกผูกพันกับองค์กรน้อยลงและเกิดการขาดงานและลาออกจากงานในที่สุด (อุษณีย์ ธรรมสุวรรณ, 2545) แต่หากผู้บริหารสามารถหาวิธีหรือแนวทางในการบริหารงานเพื่อให้บุคลากรเกิดความพึงพอใจในการปฏิบัติงานสูงสุดก็ย่อมจะทำให้การลาออกของบุคลากรน้อยลงและส่งผลให้การทำงานภายในองค์กรเกิดความต่อเนื่อง สามารถสร้างสรรค์และผลิตผลงานที่ดีและมีคุณภาพให้แก่องค์กร โดยปกติแล้วความต้องการพื้นฐานของมนุษย์เกิดขึ้นตามลำดับขั้นดังนี้ คือ ความต้องการทางร่างกายและการอยู่รอด ความต้องการความปลอดภัยและความมั่นคง ความต้องการสังคมหรือความรัก ความต้องการยอมรับนับถือ และความต้องการความสำเร็จ (Maslow, 1970 อ้างถึงในวิโรจน์ สารรัตนะ, 2546) ดังนั้น เมื่อบุคลากรเกิดความพึงพอใจในการปฏิบัติงานก็ย่อมที่จะเกิดความรู้สึกผูกพันต่อองค์กรทำให้บุคลากรอยากที่จะทำงานกับองค์กรตลอดไป แต่หากบุคลากรขาดความผูกพันกับองค์กรแล้ว ผลที่ตามมาก็คือความสูญเสียขององค์กรในรูปแบบต่าง ๆ เช่น การลดลงของผลผลิต การเสียเวลาในการคัดเลือกและฝึกอบรมบุคลากรใหม่ เป็นต้น ดังนั้นความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะช่วยลดปัญหาดังกล่าวได้ มหาวิทยาลัยมีภาระหน้าที่ที่สำคัญประการหนึ่ง คือ การผลิตบัณฑิตให้มีคุณธรรมและมีคุณภาพ รวมทั้งการจัดการเรียนการสอนที่มีมาตรฐานและการดำรงไว้ซึ่งมาตรฐานการศึกษา โดยบุคลากรในมหาวิทยาลัย ประกอบด้วย พนักงานสายวิชาการและพนักงานสายสนับสนุนวิชาการ หากบุคลากรดังกล่าวเป็นผู้ที่มีคุณวุฒิและคุณภาพ ก็จะนำไปสู่การจัดการเรียนการสอนที่มีประสิทธิภาพ (พรพรรณ ศรีใจวงค์, 2541) แต่สืบเนื่องมาจากการปฏิรูประบบบริหารและจัดการมหาวิทยาลัยของรัฐโดยมุ่งเน้นให้มหาวิทยาลัยของรัฐมีระบบการบริหารอย่างเป็นอิสระ คล่องตัวและสามารถตรวจสอบได้ โดยหน่วยงานที่รับผิดชอบด้านการศึกษาควรมีนโยบายในการสนับสนุนส่งเสริมการบริหารสถาบันอุดมศึกษาให้มีประสิทธิภาพอย่างครบวงจร อันได้แก่ การบริหารการเงิน การบริหารบุคลากร และการบริหารวิชาการ เพื่อการพัฒนามหาวิทยาลัยของรัฐให้เป็นมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐที่มีคุณภาพ (กังวาน ยอดวิศิษฎ์ศักดิ์, 2546) ดังนั้นในการบริหารบุคลากรของมหาวิทยาลัยจึงได้มีการปรับเปลี่ยนโครงสร้างของบุคลากรภายในมหาวิทยาลัย จากข้าราชการสาย ก เป็นพนักงานมหาวิทยาลัยสายวิชาการและข้าราชการสาย ข และสาย ค เป็นพนักงานมหาวิทยาลัยสายสนับสนุนวิชาการ โดยพนักงานมหาวิทยาลัยสายวิชาการทำหน้าที่หลักทางด้านการสอนและ/หรือการวิจัย ส่วนพนักงานมหาวิทยาลัยสายสนับสนุนวิชาการนั้น จะทำหน้าที่ดำเนินงานทางด้านการสนับสนุนงานวิชาการ งานบริการวิชาการ งานบริหาร และงานธุรการ โดยในปัจจุบันได้มีการแทนที่อัตราว่างของข้าราชการสาย ก ข และค มาเป็นพนักงานมหาวิทยาลัยสายวิชาการและพนักงานมหาวิทยาลัยสายสนับสนุนวิชาการ และมีการเปิดรับพนักงานมหาวิทยาลัยเพิ่มมากขึ้น ซึ่งพนักงานมหาวิทยาลัยนั้นมีสถานภาพที่แตกต่างจากข้าราชการในส่วนของสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ที่จะได้รับหลังเกษียณอายุราชการ จึงทำให้พนักงานมหาวิทยาลัยมีอัตราการลาออกเพื่อไปหางานใหม่ที่ให้เงินเดือนและสวัสดิการที่ดีกว่า โดยพบว่าพนักงานมหาวิทยาลัยสายสนับสนุนวิชาการมีอัตราการลาออกเป็นจำนวนมากเมื่อเทียบกับพนักงานมหาวิทยาลัยสายวิชาการที่มีอัตราการลาออกที่น้อยกว่า สาเหตุที่สำคัญของการลาออกของพนักงานมหาวิทยาลัยสายสนับสนุนวิชาการมาจากการทำงานที่ซ้ำซาก จำเจ ไม่ท้าทายและไม่มีโอกาสได้พัฒนาความรู้ ความสามารถเท่าที่ควร อีกทั้งเงินเดือนและสวัสดิการที่ได้รับไม่เพียงพอต่อค่าครองชีพในปัจจุบัน (พีรยา วิเศษจิตร, 2549) ซึ่งผลเสียที่ตามมาจากการลาออกของพนักงานมหาวิทยาลัยสายสนับสนุนวิชาการมีผลทำให้การดำเนินงานภายในมหาวิทยาลัยขาดตอนและไม่ต่อเนื่อง และหากอัตราการลาออกของพนักงานมหาวิทยาลัยสายสนับสนุนวิชาการยังคงเพิ่มสูงมากขึ้นอาจจะส่งผลเสียต่อมหาวิทยาลัยตามมา
จากสภาพปัญหาดังกล่าวผู้วิจัยจึงมีความสนใจที่จะศึกษาถึงปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานมหาวิทยาลัยสายสนับสนุนวิชาการในรูปแบบของการพัฒนาโมเดลความผูกพันต่อองค์กรโดยใช้หลักการวิเคราะห์โปรแกรมลิสเรล (LISREL) เพื่อให้องค์กรหรือมหาวิทยาลัยมองเห็นความสัมพันธ์ของปัจจัยต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับความผูกพันต่อองค์กรให้ชัดเจนยิ่งขึ้น และจากการศึกษาตัวแปรที่เกี่ยวข้องกับโมเดลความผูกพันต่อองค์กร พบว่า ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานและความผูกพันต่อองค์กรเป็นตัวแปรที่มีความสัมพันธ์ต่อกัน โดยตัวแปรความผูกพันต่อองค์กรจะได้รับอิทธิพลทางตรงจากความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน (เบญจรัตน์ เดชนุวัฒนชัย, 2541) ผู้วิจัยจึงได้ศึกษาแนวคิดและทฤษฏีต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องอันได้แก่ ทฤษฏีองค์กร ทฤษฏีความผูกพันต่อองค์กร ทฤษฏีความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน และทฤษฏีแรงจูงใจ มาประยุกต์ใช้กับการวิจัยในครั้งนี้โดยผู้วิจัยได้ใช้กรอบแนวคิดตามทฤษฏี ERG ของ Clayton Alderfer (1980 อ้างถึงในวิโรจน์ สารรัตนะ, 2546) โดยทฤษฏี ERG ของ Clayton Alderfer มีแนวคิดมาจากทฤษฎีความต้องการพื้นฐานของมนุษย์ 5 ขั้น ของ Maslow ได้แก่ ความต้องการทางร่างกายและความอยู่รอด (physiological & survival) ความต้องการความปลอดภัยและมั่นคง (safety & security) ความต้องการสังคมหรือความรัก (social or love) ความต้องการยอมรับนับถือ (self-esteem/self-respect) และความต้องการความสำเร็จ (self-actualization) โดยทฤษฏี ERG ของ Clayton Alderfer ได้แบ่งความต้องการพื้นฐานของมนุษย์ 5 ขั้นของ Maslow เป็น 3 ด้าน คือ ความอยู่รอด (Existence-E) ความสัมพันธ์ภายในองค์กร (Relatedness-R) และความก้าวหน้าในการปฏิบัติงาน (Growth-G) ซึ่งทฤษฏี ERG เป็นทฤษฏีที่ได้รับการยอมรับและมีการนำมาประยุกต์ไปใช้ในการบริหารงานภายในองค์กรอย่างกว้างขวาง อีกทั้งยังครอบคลุมตัวแปรที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในการปฏิบัติงานและความผูกพันต่อองค์กร ดังนั้น ผู้วิจัยจึงใช้กรอบแนวคิดในการวิจัยตามทฤษฏี ERG ในการศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานมหาวิทยาลัยสายสนับสนุนวิชาการในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล
แนวคิด(concept) ทฤษฏี ERG ของ Clayton Alderfer
วัตถุประสงค์(objective) 1. เพื่อศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานมหาวิทยาลัย สายสนับสนุนวิชาการในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล 2. เพื่อพัฒนาและตรวจสอบความสอดคล้องของโมเดลเชิงสาเหตุของความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานมหาวิทยาลัยสายสนับสนุนวิชาการในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑลที่พัฒนาขึ้นกับข้อมูลเชิงประจักษ์
สมมุติฐาน(assumption) -
กลุ่มตัวอย่าง(sample) สุ่มอย่างง่าย (Simple Random Sampling) พนักงานมหาวิทยาลัยสายสนับสนุนวิชาการ จำนวน 600 คน จากมหาวิทยาลัย จำนวน 6 แห่ง ได้แก่ 1) จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย 2) มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ 3) มหาวิทยาลัยเทคโนโลยี พระจอมเกล้าพระนครเหนือ 4) มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ 5) มหาวิทยาลัย มหิดล 6) มหาวิทยาลัยศิลปากร
เครื่องมือ(tool) แบบสอบถามความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานมหาวิทยาลัยสายสนับสุนนวิชาการในเขตกรุงเทพมหานครและปริมณฑล
การวิเคราะห์(analysis) 1. วิเคราะห์ข้อมูลเบื้องต้นด้วยสถิติบรรยาย เพื่อวิเคราะห์ข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับผู้ตอบแบบสอบถาม ได้แก่ ความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ยเลขคณิต ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ความเบ้ ความโด่ง และ สัมประสิทธิ์การกระจาย โดยใช้โปรแกรม SPSS for Window version 11.5 2. วิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรทั้งหมดที่ใช้ในการวิจัย โดยการวิเคราะห์ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์แบบเพียร์สัน (Pearson’s product-moment correlation coefficient) เพื่อเตรียมเมทริกซ์สหสัมพันธ์ที่จะใช้ในการวิเคราะห์โมเดลด้วยโปรแกรม SPSS for Window version 11.5 3. วิเคราะห์ปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานมหาวิทยาลัยสายสนับสนุนวิชาการและตรวจสอบโมเดลกับข้อมูลเชิงประจักษ์ โดยการวิเคราะห์โมเดลลิสเรลด้วยโปรแกรม LISREL 8.72 4. คำนวณหาขนาดอิทธิพลทั้งทางตรงและทางอ้อมที่ส่งผลต่อต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานมหาวิทยาลัยสายสนับสนุนวิชาการด้วยโปรแกรม LISREL 8.72
ข้อสรุป(summary) ตัวแปรความผูกพันต่อองค์กรได้รับอิทธิพลโดยรวมในทิศทางที่เป็นบวกอย่างมีนัยสำคัญจากตัวแปรความพึงพอใจในการปฏิบัติงานมากที่สุด รองลงมา คือ ตัวแปรความสัมพันธ์ภายในองค์กร ความก้าวหน้าในการปฏิบัติงาน และความอยู่รอด ตามลำดับ ตัวแปรความผูกพันต่อองค์กรได้รับอิทธิพลทางอ้อมในทิศทางที่เป็นบวกอย่างมีนัยสำคัญโดยส่งผ่านตัวแปรความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ได้แก่ ตัวแปรความก้าวหน้าในการปฏิบัติงานมากที่สุด รองลงมา คือ ตัวแปรความสัมพันธ์ภายในองค์กร และตัวแปรความ อยู่รอด ตามลำดับ โมเดลเชิงสาเหตุของความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานมหาวิทยาลัยสายสนับสนุนวิชาการ พบว่า โมเดลสอดคล้องกับข้อมูลเชิงประจักษ์ในระดับดีมาก โดยพิจารณาจากค่าไคสแควร์ ( = 21.56, p = 0.999, df = 47) และดัชนีบ่งชี้ความสอดคล้องของโมเดลกับข้อมูลเชิงประจักษ์เป็นไปตามเกณฑ์ ได้แก่ ดัชนีรากของกำลังสองเฉลี่ยของการประมาณค่าความคลาดเคลื่อน (RMSEA) ดัชนีรากกำลังสองของเศษเหลือ (RMR) ดัชนีวัดระดับความกลมกลืน (GFI) ดัชนีวัดระดับความกลมกลืนที่ปรับแก้แล้ว (AGFI) ค่าไคสแควร์สัมพันธ์ ( /df) ตัวแปรความผูกพันต่อองค์กรมีค่าสัมประสิทธิ์การทำนาย (R2) เท่ากับ 0.87 แสดงว่าตัวแปรความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ตัวแปรความอยู่รอด ตัวแปรความสัมพันธ์ภายในองค์กร และตัวแปรความก้าวหน้าในการปฏิบัติงาน อธิบายความแปรปรวนของความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานมหาวิทยาลัยสายสนับสนุนวิชาการได้สูงถึงร้อยละ 87
ข้อเสนอแนะ(suggestion) 1. เนื่องจากการวิจัยในครั้งนี้เป็นการวิจัยเชิงปริมาณ ดังนั้นในการวิจัยครั้งต่อไปควรมีการศึกษาเชิงลึกในเรื่องความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานมหาวิทยาลัยสนับสนุนวิชาการ เพื่อตรวจสอบและยืนยันผลการวิจัยในครั้งนี้ โดยอาจใช้ระเบียบวิธีวิจัยเชิงคุณภาพ 2. เนื่องจากการวิจัยในครั้งนี้ไม่ได้มีการศึกษาอิทธิพลย้อนกลับ ดังนั้นการวิจัยในครั้งต่อไป จึงควรศึกษาอิทธิพลย้อนกลับของความผูกพันต่อองค์กรต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน 3. การวิจัยเกี่ยวกับการพัฒนาโมเดลเชิงสาเหตุของความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานมหาวิทยาลัยสายสนับสนุนวิชาการในครั้งต่อไป ควรศึกษาโมเดลเชิงสาเหตุของความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานมหาวิทยาลัยสายสนับสนุนวิชาการว่ามีความแปรเปลี่ยนระหว่างภาคหรือไม่ โดยใช้หลักการวิเคราะห์โมเดลสมสการโครงสร้างกลุ่มพหุ
ปี 2551
ไฟล์แนบ(1) เปิด
ไฟล์แนบ(2) เปิด
Powered by Dataface
(c) 2005-2007 All rights reserved